谷川视野 | 企业如何确定竞业限制经济补偿标准（上）
一、概述
（一）问题的提出
《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。
根据上述规定，竞业限制补偿金原则上是员工与用人单位终止或解除劳动合同关系后按月支付。但在实践中，如何确定竞业限制经济补偿的金额标准一直是劳动法领域争议较大的难点和痛点。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（下称“《劳动争议司法解释（一）》”）第36条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
《劳动争议司法解释（一）》规定的“前十二个月平均工资的30%”可谓是关于竞业限制经济补偿最直接、最明确的规定。但笔者近期接到某深圳公司的法律咨询，其与员工在竞业限制协议中约定竞业限制经济补偿标准为“离职前12个月月平均工资的30%”，且公司按月足额向员工支付的经济补偿，但是却仍被员工一纸诉状申请劳动仲裁，要求公司按照其离职前12个月月平均工资的50%支付竞业限制经济补偿，理由是深圳市有特别的规定。这又是怎么回事呢？
本文旨在梳理全国及主要地区关于竞业限制经济补偿的有关规定，提示法律适用的逻辑与主要风险，为企业确定自身适用的竞业限制经济补偿标准提供可借鉴的方式。
（二）核心结论
企业在制定竞业补偿标准前，最好先了解企业所在地区是否存在关于竞业限制经济补偿的特殊规定，若存在特殊规定，通常应优先适用该地区的特殊规定；若不存在特殊规定，则可以依照《劳动争议司法解释（一）》之规定，按照员工离职前12个月月平均工资的30%制定补偿标准。
二、全国及主要地区
关于竞业限制经济补偿的规定
（一）全国
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条：
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
小结：若未约定，则不得低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%；如低于最低工资标准，则按照最低工资标准支付。【特别提示：本条仅适用于未约定的情形】
（二）北京
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第38条：
用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
小结：协商优先；若不能协商一致的，按双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%计算。
（三）上海
《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第13条：
劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。
小结：协商优先；若不能协商一致的，按此前正常工资的20%-50%计算。
（四）深圳
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例（2019修正）》第24条：
竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
小结：协商约定的金额不得低于员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一，若低于则通常需补足差额。
（五）江苏
《江苏省劳动合同条例（2013修订）》第28条：
用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。
小结：不论是否有约定，均不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。
（六）浙江
《浙江省技术秘密保护办法（2008年修正）》第15条：
竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。
小结：协商确定；若没有确定，年度补偿费以员工最后一个年度所获得报酬总额的三分之二计算。
（七）佛山
《佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见》第15条：
对于竞业限制的经济补偿标准，如果合同中有约定的，从约定。如果没有约定，补偿标准如何确定属法官的自由裁量权。但一般按年计算不得少于该劳动者离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之一。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照该最低标准计算。
小结：约定优先；若没有约定的，年度补偿费按劳动者离职前最后一个年度报酬总额的三分之一的最低标准计算。
（八）中山
《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》第6.1条【竞业限制补偿的认定】
用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款无效。
用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿费虽然高于当地的最低生活标准，但与双方约定的违约金相比显失公正的，法院可以根据用人单位支付的补偿金标准，按照公平合理的原则对违约金予以适当变更。
小结：约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的条款无效；虽然高于当地的最低生活标准，但与双方约定的违约金相比显失公正的可以适当变更。
此外，《天津市劳动和社会保障局关于保守商业秘密协议、支付违约金和就业补助金等有关劳动合同问题的通知》（2008年1月29日废止）、《珠海市企业技术秘密保护条例》（2010年9月17日废止）、《宁波市企业技术秘密保护条例（2010修正）》（2023年5月1日被修订）曾经对竞业限制补偿金标准有特殊规定，但现已被废止或修订。
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